Perfil Ideal del Director de Recursos Humanos. (Opiniones de varios profesionales)

davet

Ámbar Mabel Díaz: Antes de adentrarme en las que considero deberían ser las características o el perfil de un Director de Recursos Humanos, considero interesante para el debate, que realicemos un breve recorrido por los diferentes tipos de liderazgos con los que nos encontraremos a lo largo de nuestra vida laboral, a saber:

1- Líder Autócrata:  Este tipo de líder asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, controla y supervisa a todos sus colaboradores. No acepta opiniones en contrario y los miembros de su equipo solo deben obedecer sus directrices aunque no las compartan.

2- Líder Participativo: Maneja liderazgo de consulta con sus colaboradores, es práctico, abierto,  fomenta la participación de los mismos, valorando sus opiniones, fomenta su crecimiento institucional y profesional, siempre asumiendo la responsabilidad en la toma de decisiones como funcionario competente.

3- Líder Liberal: Este líder no asume responsabilidades y delega en sus colaboradores hasta sus propias funciones, por lo que requiere de un equipo altamente calificado para que le apoye y evite que se cometan errores en el ámbito laboral.

4- Líder Transformacional: Desarrolla un liderazgo carismático y motivador, deposita confianza en los miembros de su equipo y no le teme a los retos.

5- Líder Transaccional: Es reconocido como el liderazgo institucional, se centra en el papel de organización, supervisión y seguimiento al desempeño de los colaboradores, promoviendo el cumplimiento de metas y objetivos de la institución mediante reconocimientos.

Partiendo de estos diferentes estilos de liderazgo, me inclinaría por pensar que el perfil ideal de un “Director de Recursos Humanos”, es una combinación de las características del líder participativo, transformacional y transaccional. Esto así, porque su labor no se circunscribe a reclutar adecuadamente el capital humano que requiere la institución, si no que debe trabajar y fomentar en los colaboradores el espíritu de equipo, empoderamiento, el desarrollo continuo de sus competencias mediante la capacitación, y a la vez, debe ser un ente de confianza para la toma de decisiones de los directivos de la organización. En sentido lato, deber ser un Director proactivo, competente, confiable, flexible, comunicativo, empático, visionario, estratégico, inclusivo y con un buen manejo de las Tic´s.

Gina Miosotis Rosario: Estimados, a mi entender, estos deben ser los requerimientos mínimos que deben calificar al Director de Recursos Humanos de una organización:

El ocupante de la posición planifica el desarrollo estratégico de los diferentes subsistemas de la Gestión; realiza funciones de servicios tales como Reclutamiento y Selección, elabora planes de Capacitación, Servicios y Beneficios, Diseña y desarrolla las políticas de la organización, relativas al manejo de la empleomanía.

Objetivos:

Gestionar estratégicamente el área de Recursos Humanos de la empresa.  A través de su staff, realiza un constante seguimiento de los beneficios a los empleados; armonizando las necesidades e intereses del personal con las necesidades e intereses de la organización.

Perfil sugerido:

Imprescindible: Formación universitaria Pregrado preferiblemente en Psicología, administración o carreras afines.

Experiencia profesional en el área, de entre 3 y 5 años en un puesto similar.

Experiencia en elaboración de Presupuesto

Gestión de equipos.

Manejo de estrés

Excelentes habilidades comunicativas.

Habilidad en las relaciones humanas y laborales.

Promedio de edad 35 años.

Perfil de conocimientos técnicos:

– Experiencia en legislación laboral y demás leyes que rigen la gestión de personal.

– Experiencia en reclutamiento.

– Experiencia en aplicación de pruebas psicométricas.

– Amplio dominio de Office

– Conocimientos de E-Marketing

Otras competencias deseables:

-Habilidad de planificación estratégica del capital humano, en relación a su organización y desarrollo.

-Debe sentirse cómodo e identificado con el uso de la tecnología, alfabetizado en medios  digitales y redes.

-Capacidad de generar estrategias con múltiples culturas y ambientes diversos.

-Debe entender los modelos de delegación y supervisión y nuevos diseños de organización.

-Capacidad de ofertar a la organización aportes estratégicos alineados con el negocio.

-Diseño e implementación de planes, como comunicación interna, canales de comunicación  efectivos y suficientes, entre los diferentes niveles de la empresa y esta con los trabajadores.

Billy Castillo Roa: Desde mi punto de vista debe ser un individuo que inspire confianza, que se involucre con el equipo, que tenga inteligencia emocional, que predique con el ejemplo y otros valores que apoyen la gestión. Además de buenos valores debe estar bien informado en lo que a su trabajo concierne, tener habilidades tales como: comunicación efectiva, planificación estratégica, capacidad para motivar personas, creatividad e innovación, ser empático y asequible con los miembros y un propulsor del crecimiento de cada colaborador de la organización. Finalmente pienso que un buen líder predica con el ejemplo, no debes exigir puntualidad si llegas tarde todo el tiempo. En resumen, aplicar la regla de oro, haz con otros lo que quieres para ti.

man wearing black and white stripe shirt looking at white printer papers on the wall
Photo by Startup Stock Photos on Pexels.com

Como las personas pueden agregar valor a las organizaciones. (opiniones de varios profesionales)

Jennifer Celeste Henríquez: En una institución todos los puestos son importantes, pero su valor dependerá mucho del papel que desempeñe la persona a cargo. La calidad de un puesto se mide a partir de los resultados que estos obtengan. Desde su responsabilidad en el trabajo, hasta lo más mínimo que es el trato que estos tengan hacia los demás, son factores que le sumarán valor al cargo.

Indy Valenia Pou Sánchez: Las personas pueden agregar valor a la organización desde sus puestos de trabajo, sin importar el cargo; empleando sus competencias, habilidades, valores, actitudes que hagan de la organización un lugar con mejor clima laboral. Cuando individualmente se aporta para el bien común, el grupo mejora y por ende la estructura organizacional mejora llegando así a lograr sus objetivos. El empleado es el principal activo de la organización y su entrega, motivación, liderazgo para con su trabajo y puesto, puede lograr motivar a los demás reduciendo la insatisfacción, el ausentismo, la rotación y aumentando la productividad.

Gina Miosotis Rosario: Las organizaciones que invierten en el desarrollo de su staff son las que más beneficios toman de las aptitudes, competencias y habilidades de su personal. En el momento en que un empleado percibe que es tomado en cuenta para desarrollo estratégico de su área en la empresa, aporta no solo con conocimientos técnicos, sino con habilidades naturales y empíricas empoderándose del desempeño por sobre las expectativas. Las personas agregan valor en la medida en que se les escucha, tanto en lo relativo a sus intereses profesionales, como a sus metas personales y sociales. Siempre y cuando, a los empleados se le entreguen los conocimientos básicos, que les impulsen a desarrollar destrezas y conciencia de su rol en la estructura; esto podrán modificar sus actitudes y comportamientos en pro de un desempeño brillante.
Asimismo, cuando los colaboradores se sienten escuchados y tomados en cuenta, no solo como entes asalariados, sino como elementos estratégicos para la productividad y competitividad de la organización, entonces aportan valor extraordinario a su posición y por consiguiente a la empresa.
*Un asistente de Servicio al Cliente puede agregar valor a su posición al empeñarse en tener una solución satisfactoria y ofrecer un elevado servicio de atención. El hecho de que no escatime esfuerzos en dar seguimiento hasta la resolución definitiva al cliente, no se descarga de un servicio.
*El montacarguista que se asegura de dejar en condiciones óptimas el equipo en el que labora, vigilando preventivamente su mantenimiento del equipo, asegurándose de completar su carga y descarga con la organización, de acuerdo al itinerario establecido y antes de las fechas pautadas. Son ejemplos de un desempeño por encima de las expectativas de la posición.
De igual forma, los niveles de motivación elevados, dan como resultado un alto nivel de productividad y disminución de rotación, es decir, con desarrollo y motivación, se elevan los índices de retención de personal.
Bibliografía consultada:
CHIAVENATO, I. 2009. Gestión del Talento Humano, 3era Ed. México. McGraw-Hill.

Billy Jeickson Castillo Roa: 

Según Robbins Stephen autor del libro comportamiento organizacional (10ed) Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación  y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

Por mi parte entiendo que generando ideas creativas que se enfoquen en la mejora continua, es la mejor manera en que las personas agregan valor a las organizaciones. Un ejemplo simple es la publicación de plazas de trabajo a través de las redes sociales Facebook, LinkedIn o aldaba, que no cabe la menor duda que varios reclutadores tuvieron la brillante idea de no pagar un peso mas publicando las vacantes a través de los medios de comunicación como son: La televisión, el periódico o la radio, que tienen un elevado costo y sin embargo en las redes puede ser gratuito y generar un mayor alcance.

Yudelka Irene Luna: Las personas generan valor en los perfiles distintos cuando se obtiene  mayor conocimientos y habilidades particulares, incrementando los resultados obtenidos en todas las funciones a su cargo y, como consecuencia directa, aumentando la productividad de la empresa. Demostrando que cuando las personas se sienten parte de la organización invertirán lo mejor de sí para el cumplimiento de los objetivos establecidos.

Se puede  incrementar el valor de las personas también mediante el tiempo, y  es necesario que las organizaciones sean capaces de garantizar buenas condiciones y una motivación constante hacia el desarrollo profesional del personal.

La recompensa

1-¿Qué es recompensar a las personas en administración de recursos humanos?
Es el arte de motivar e incentivar al capital humano, con el propósito de agregar valor a las organizaciones. Un dato relevante es que recompensar no se limita única y exclusivamente a remunerar con efectivo, existen distintas maneras de recompensar, ya sea con reconocimientos (medallas, trofeos), con elogios, con presencia en un mural por alta productividad, en fin se puede emplear la creatividad, conociendo los colaboradores, de manera que se recolecte información para conocer las cosas que son de su agrado.
2-¿Por qué es importante recompensar a las personas?
Es importante porque motiva el capital humano y cuando se logra la motivación de un equipo, todo se traduce a grandes resultados. Si algo tienen en común dos empresas en las cuales he tenido la oportunidad de laborar (Banco Popular y APAP), que de hecho ambas figuran en Great Place To Works. Lo que tienen en común es que Ambas empresas reconocen el capital humano habitualmente y ofrecen recompensa por tiempo de labor, por productividad, por buenos valores, por aportar buenas ideas etc.
3-¿Qué es la recompensa financiera directa?
Consiste en al remuneración que cada empleado recibe en forma de salario, bono, comisión, premios, etc. Desde mi punto de vista pienso que la recompensa que genera mayor impacto es cuando se tiene salario fijo mas comisión. Genera Mayor motivación en las áreas de ventas, siempre que el salario fijo sea competitivo.

4-¿Qué es la recompensa indirecta?
La recompensa es indirecta cuando es propia de la organización, ejemplo los subsidios de combustible, dietas, bonos vacacionales, estadías en hoteles, pago de horas extras, etc.
5-¿Cuál es el significado del salario?
El salario es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización. Le da al individuo poder adquisitivo. Este define su nivel de vida y la satisfacción de su jerarquía de necesidades individuales.
6-¿Qué son las recompensas extra financiera?
Cuando nos referimos a recompensa extra financiera, hacemos más hincapié en el autoestima, orgullo, reconocimiento, seguridad de empleo. Sin embargo no es suficiente para la motivación del ser humano, jamás se puede dejar de lado la recompensa económica.

Los nuevos desafíos de la administración de Recursos Humanos

 

Las personas trabajan para poder subsistir y alcanzar el éxito personal, separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia y el efecto que ésta tiene para ellas. De modo que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Sin embargo las organizaciones dependen de las personas para lograr sus metas, ya que el recurso más relevante en una empresa es el  humano, debido a que es quien opera, produce bienes y servicios, dirige y atiende a sus clientes. Sin duda no puede existir una organización sin personas, ya que estas le dan vida. De modo que una depende de la otra, es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios de ambas partes.

Desde mi punto de vista las organizaciones deben ver a las personas como un talento humano y hacer modificaciones hasta en la forma de llamarles, ya que algunas le llaman trabajadores, empleados, obreros y otros términos comunes, sin embargo existen empresas donde las personas tienen un gran valor  y las miran como el recurso más importante de la compañía y les llaman capital humano, capital intelectual y talento humano, creo que es un desafío muy relevante para muchas organizaciones, porque cuando las personas sienten que tienen valor, trabajan más motivadas y los resultados en sus labores pueden ser asombrosos, pero esto no se limita solo a la forma de llamarles, sino a crear un ambiente donde la persona se sienta en familia, si observamos las instalaciones de Google, podemos darnos cuenta porque es el mejor lugar para trabajar, su capital humano tiene a disposición diversas áreas para recrearse, cine, sala de yoga, área para mascotas, habitación para escuchar música alta e incluso un gimnasio, para ellos es igual que estar en casa.Sigue leyendo “Los nuevos desafíos de la administración de Recursos Humanos”

A %d blogueros les gusta esto: